Egalitate pe piața muncii munca la domiciliu

În cadrul noilor trenduri europene, flexicuritatea ocupă un loc aparte. Angajatorii conștientizează necesitatea salariaților de a se putea dedica atât muncii de la birou, cât și familiei. În cadrul acestui concept care acceptă flexibilitatea la locul de muncă în ceea ce privește orele de program cu garantarea securității acestuia poate fi încadrată și munca la domiciliu. In conformitate cu Codul Muncii, „(1) Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specific functiei pe care o detin.” Caracterele speciale ale acestui mod de lucru sunt date de art. 2 si 3 din acelasi articol care arata ca: „(2) In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru” si „(3) Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in conditiile stabilite prin contractual individual de munca.” Din păcate legislați muncii din România nu conține prevederi ale Conventia nr. 177/1996 a Organizatiei Internaționale a Muncii, dar nici alte dispoziții prin care să se menționeze expres faptul că un salariat poate fi ajutat în executarea sarcinilor sale de către membrii ai familiei. Contractul de munca la domiciliu: Codul Muncii prevede la articolul 17 din Codul Muncii- informarea cu privire la clauzele contractului de munca, contractul individual de munca la domiciliu trebuie sa mai contina adițional următoarele: precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu  programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului.  obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si...

Transferul întreprinderii și transferul salariaților

Datorită fluctuațiilor economice, în calitate de antreprenori veți fi poate puși în situația de a face transfer al întreprinderii pe care o veți dezvolta către un alt angajator. Este extreme de important de reținut faptul că acest transfer nu vizează strict partea material, ci și resursa umană implicate în societate. Gestionarea transferului trebuie realizată cu precauție și cu respectarea regulilor impuse de Codul Muncii, fără a aduce prejudicii salariaților. Dacă întreprinderea, unitatea, sau părți ale acesteia sunt transferate către un alt angajator, cesionarul va prelua de la angajatorul cedent, drepturile și obligațiile în raport cu salariații, decurgând din contractele individuale de muncă. Se pune problema unui transfer colectiv al salariaților, care devin în mod implicit salariații angajatorului care preia mijloacele de producție. În ceea ce privește relația cu angajatorul cedent putem afirma că raporturile de muncă încetează ireversibil, locurile de muncă ocupate de salariații implicați nu mai sunt sub autoritatea si proprietatea cedentului. Legea interzice pentru această situație concedierea pentru desființarea postului. Din păcate însă nu este reglementată legal situația în care salariații nu doresc să accepte continuarea raporturilor de muncă împreună cu noul angajator. Pentru această situație delicată a transferului întreprinderii ambii angajatori (cedensul și cesionarul) au obligația consultării și informării sindicatului sau reprezentanților asupra implicațiilor de tip juridic, economic sau social. Expert antreprenoriat, IANCU...

Am incheiat 22 serii de cursuri de calificare si specializare, urmează ultimele 2 serii de cursuri de specializare in Competențe Antreprenoriale

Iată concluziile programului de formare profesională oferit în cadrul proiectului COMPASS, prin Centrul Regional al Egalității de Șanse pe Piața Muncii, deschis la sediul Caritas Eparhial Greco-Catolic Cluj, în Piața Cipariu FN, catedrala greco-catolică în construcție! Până în prezent am finalizat toate cursurile de formare profesională: 4 serii curs ospatar a câte 14 participanţi, 4 serii curs cofetar-patiser a câte 14 participanţi, 2 serii curs cameristă a câte 14 participanţi, 2 serii curs manichiurist-pedichiurist a câte 14 participanţi, 4 serii curs frizer a câte 14 participanţi și 4 serii curs operator introducere și validare date a câte 14 participanţi. Acestora li se adaugă cele 20 de femei absolvente ale cursului de specializare competențe antreprenoriale. Le felicităm pe toate beneficiarele noastre pentru diploma obținută și le urăm mult succes în continuare! Experții noștri se ocupă acum de mediere pe piața muncii și consiliere antreprenorială de specialitate, adaptată nevoilor reale ale femeilor din grupul țintă, în special a celor 10 dintre acestea care au deschis deja activitate economică independentă. Ultima veste bună este că intenționăm să demarăm în curând încă 2 serii de curs de specializare competențe antreprenoriale, datorită solicitărilor numeroase pentru acest program de instruire. Cu stima, Echipa...

Clauze specifice contractului individual de muncă. Clauza de neconcurență

În afara clauzelor esențiale prevăzute la art. 17 din Codul Muncii între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice. Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă: a) clauza cu privire la formarea profesională; b) clauza de neconcurență; c) clauza de mobilitate; d) clauza de confidențialitate. În cele ce urmează, prezentăm câteva aspect referitoare la clauza de neconcurență. La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurență prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență. Îndemnizația de neconcurență lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Îndemnizația de neconcurență reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil și se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii. Această indemnizație nu are caracterul unui venit salarial, respectiv beneficiarul ei nu datorează pentru sumele încasate astfel contribuții de asigurări sociale. Clauza de neconcurență își poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la...

Clauze specifice contractului individual de muncă. Clauza de confidențialitate

Codul muncii prevede la articolul 26 următoarele aspecte privitoare la clauza de confidențialitate: (1) Prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă. (2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune interese. Caracteristici: nu este limitată în timp, părțile pot prevedea orice interval după încetarea contractului de muncă, în care divulgarea de informații să fie interzisă. părțile pot prevedea că efectele clauzei continuă, după încetarea contractului de muncă indiferent de motivul încetării. În funcție de durata producerii efectelor, clauzele de confidențialitate pot fi: Aplicabile numai pe parcursul contractului de muncă; Cu aplicabilitate atât pe parcursul acestuia, cât și după finele lui; Clauze care se aplică după încetarea contractului de muncă; Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese. Clauza de confidențialitate trebuie sa cuprindă în mod explicit informațiile a căror divulgare este secretă. Dacă acestea nu sunt identificate, ci se prevede numai în chip generic, clauza nu va putea fi de prea mare folos. Expert antreprenoriat, Elena...

Contractul individual de muncă: munca în străinătate

Conform Codului Muncii angajatorul are obligația de a informa anterior semnării contractului individual de muncă salariatul asupra elementelor cuprinse în interior: „(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.” Codul Muncii oferă posibilitatea angajatorului, respectiv salariatului de a presta muncă în afara țării. Pentru această situație specifică informarea standard va cuprinde informații adiționale legate, precum: durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate; moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată; prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate; condițiile de climă; reglementările principale din legislația muncii din acea țară; obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală; condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz. Notă: informațiile menționate mai sus la literele a, b și c trebuie să fie în mod obligatoriu cuprinse în conținutul contractului individual de muncă. Expert antreprenoriat, Iancu...